➤ Objetivo, Misión y Visión

Este blog fue creado con fines educativos y tiene como objetivo principal mostrarnos como profesionales competentes y aptos para entregar e intercambiar información y nociones acerca de la Administración de los Recursos Humanos. Al mismo tiempo, se da la instancia para opinar, colaborar, contribuir y compartir conocimientos que estén ligados a esta área de la Administración de Empresas.

Nuestra misión, principalmente, es atraer al lector aportando información mediante los conocimientos adquiridos a lo largo del módulo “Gestión de Personas”, contribuyendo con contenidos sobre la Administración de Recursos Humanos, demostrando y dando a conocer las etapas del ciclo del Capital y Talento Humano dentro de una organización.

Como desarrolladores y autores de este blog, nuestra visión, en primera instancia, está basada en la esperanza de llegar a tener 3.000 lectores al mes y contar con 500 artículos relacionados dentro de un año y medio, para que así, esta útil herramienta se convierta en un espacio de discusión para el aprendizaje de todos y nos permita generar conocimientos, competencias y liderazgo en cuanto a la Gestión de Recursos Humanos.

"Avanzar y crecer... Ese es el lema".

Profesor Claudio Salinas Allendes.

Grupo Nro. 8

http://sistemadelosrecursoshumanos.blogspot.cl

➤ Nuestro equipo.

Alejandra Mofré Navarro. 27 años.

Perfil en Likedin, Alejandra M.

Mi proyecto personal y profesional.

En la vida siempre existen metas y sueños que deseamos cumplir. En lo personal, desde pequeña, mi meta principal fue, es y será convertirme en una gran profesional y sentirme realizada como persona, viviendo, en lo posible, con comodidades y beneficios propios del esfuerzo y el éxito laboral.

Me considero una persona responsable, dinámica, comprometida y eficiente, con facilidad de adaptación, aprendizaje y capacidad de liderazgo, organización y disposición para trabajar en equipo, en condiciones de alta presión, con iniciativa para resolver problemas eficientemente y lograr las metas y objetivos trazados.

Dentro de mis proyectos personales y profesionales a corto plazo está el terminar este año de estudio, obteniendo buenas calificaciones y aprendiendo lo necesario para ingresar a trabajar a alguna empresa de prestigio (en paralelo con mis estudios), para así, poder llevar a la práctica los conocimientos adquiridos en AIEP.

En lo que respecta a mis proyectos personales y profesionales a mediano plazo, puedo mencionar el terminar mi carrera y lograr obtener mi título de Administración de Empresas mención Recursos Humanos, para así poder avanzar y escalar en el ámbito profesional, sumando mis aptitudes para el desarrollo de mis labores dentro de la empresa.

Finalmente, y en lo que respecta a mis proyectos personales y profesionales a largo plazo, está el seguir trabajando en esa empresa y seguir estudiando para ampliar mis conocimientos y experiencias y, con esto, poder obtener las herramientas y el capital necesario para montar mi propio Bar-Restaurant, desempeñando una participación activa en lo que tanto me gusta y apasiona, la Administración de Empresas y la elaboración de Cócteles, al mismo tiempo, espero que resulten mis planes económicos para poder realizar obras benéficas e ir en ayuda de los más necesitados.

La decisión de estudiar Administración de Empresas mención en recursos humanos, aunque fue un camino de muchos “ir y venir”, fue tomada desde el corazón, más que nada para complementar mis aptitudes con conocimientos y potencial, y así ver realizado, en su totalidad, mi proyecto personal y profesional.

Alejandra Mofré Navarro.

Carlos Rivera Rebolledo. 29 años.

Pefil en Linkedin, Carlos R.

Mi proyecto personal y profesional.

Me considero una persona sencilla, humilde y con valores sumamente destacados, tengo buena disposición para realizar nuevas tareas y enfrentarme a nuevos proyectos, busco seguir creciendo en lo personal y lo laboral, para cumplir las metas y objetivos que se van trazando.

Objetivos a corto plazo

En lo personal, terminar mi primer semestre de estudios profesionales y seguir perfeccionándome en distintos ámbitos, seguir luchando por mis sueños y metas.
En lo profesional, ser capaz de entregar los conocimientos y habilidades para terminar los procesos en curso.


Objetivos a mediano plazo

En lo personal, terminar mis estudios profesionales, y obtener el anhelado Titulo, conseguir una estabilidad emocional personal, empezando una nueva etapa en mi vida.
En lo profesional, conseguir una mejora económica, saber cumplir las nuevas tareas asignadas, con responsabilidad y compromiso.


Objetivos a largo plazo

En lo personal, cumplir con la casa propia, poder construir una familia, y poder tener las comodidades que nos entrega la vida.
En lo profesional, avanzar con un puesto de trabajo profesional, que me permite realizar una ayuda en las gestiones institucionales.


Si esos objetivos llegan a cumplirse y pudiendo tener una estabilidad económica más fuerte, me gustaría poder participar en grupos de ayuda social, para niños que lo necesiten.

Carlos Rivera Rebolledo.

Camilo Paredes Melín. 29 años.

Perfil en Linkedin, Camilo P.

Mi proyecto personal y profesional.

Por lo general en la infancia nos proponemos deseos idealizados, los cuales no siempre son consumados por variados motivos, ya sea por cambios de gustos, responsabilidades o nuevas decisiones con las que previamente no contábamos.

En particular quise dedicarme a la música, quizás ser famoso o solo estar inmerso en ese ámbito, pero con el correr del tiempo la dirección fue tomando otro rumbo. Los compromisos, las nuevas actividades y nuevas amistades, fueron generando que la madures se hiciera cargo de encausar las prioridades, alternando, en paralelo, las segundas instancias para lograr llevar a la finalidad cada una de ellas.

Objetivos y proyectos a corto plazo

Cerrar el semestre con buenas calificaciones poniendo en práctica conocimientos adquiridos en la institución formativa, sin dejar de lado la responsabilidad que conlleva el ser padre.

Objetivos y proyectos a mediano plazo

Concluir el año académico de la mejor manera posible, en miras de obtener la posibilidad de ejercer en el área, tanto como para obtener sabiduría en la práctica como para mejorar en nivel económico, entregando una estabilidad a mi familia en toda característica.

Objetivos y proyectos a largo plazo

Lograr una independencia laboral que me de calidad económica y una continuidad de perfeccionamiento en el área estudiada. De manera personal poder obtener bienes que me otorguen comodidad estabilidad y tranquilidad para mí y mi familia.

Camilo Paredes M.

Bárbara Zapata Monares. 22 años.

Perfil en Linkedin, Barbara Z.

Mi proyecto personal y profesional.

Todos tenemos proyectos de vida, metas personales o laborales que queremos cumplir, mi sueño siempre ha sido ser profesional e independiente y poder darle a mi familia una satisfacción económica.


Me considero una persona responsable, comprometida, eficiente, ordenada y con disposición para trabajar en equipo y alcanzar las metas requeridas de manera eficiente.A corto plazo quiero finalizar este año de estudio de la mejor manera, aprendiendo lo necesario para ingresar a trabajar y desenvolverme en mi cargo de manera positiva y practica, demostrar los conocimientos adquiridos eficazmente.


En lo que sigue, llevar a cabo mis proyectos personales y profesionales a mediano plazo, quiero terminar mi carrera de Ingeniería en administración de empresas mención recursos humanos, obtener mi titulo y así poder desempeñarme de forma eficaz dentro de una empresa llevando a cabo todos mis objetivos.


Finalmente, llevando a cabo mis proyectos personales y profesionales a largo plazo, pretendo seguir trabajando en una empresa y desempeñarme en la parte administrativa de dicha empresa eficazmente dando a conocer mis conocimientos.Estudiar Ingeniería en Administración de Empresas mención Recursos Humanos es un desafió propio, para complementar mis capacidades, y así llevar a cabo todos mis proyectos de vida.

Bárbara Zapata Monares.

➤ ¿Que es el Sistema de Medición?

Los sistemas de medición son mecanismos útiles para mejorar los procesos y servicios en las empresas, teniendo la capacidad de desarrollar indicadores de control. No obstante, si están mal desarrollados pueden ser innecesariamente complicados y quitarte tiempo y recursos, haciéndote más difícil el procedimiento del perfeccionamiento continuo de éste.

Lamentablemente, a veces con la intención de querer crear un buen sistema de medición, podemos caer en la equivocación de agregar demasiados indicadores, hacer encuestas interminables u obtener una cantidad de datos e informes que terminan siendo un inconveniente, desviando nuestro objetivo en la Organización.

Barbara Zapata Monares.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Qué es un Sistema de Información?

Un sistema de información es un conjunto de elementos situado al procedimiento y administración de datos e información, estructurados y listos para su uso consecutivo, generados para cubrir una necesidad o un objetivo. Dichos elementos formarán parte de alguna de las siguientes categorías:

• Personas.

• Actividades o técnicas de trabajo.

• Datos.

• Recursos materiales en general.

Todos estos elementos interactúan para procesar los datos y dan lugar a información más realizada, que se distribuye de la manera más adecuada posible en una determinada organización, en función de sus objetivos. Todos estos elementos interactúan para procesar los datos y dan lugar a información más elaborada, que se distribuye de la manera más apropiada posible en una determinada organización, en función de sus objetivos. 

Habitualmente el término "sistema de información" se usa de manera errónea como sinónimo de sistema de información informático, en parte porque en la mayoría de los casos los recursos materiales de un sistema de información están constituidos casi en su totalidad por sistemas informáticos. Exactamente hablando, un sistema de información no tiene por qué disponer de dichos recursos. Se podría decir entonces que los sistemas de información informáticos son una subclase o un subconjunto de los sistemas de información en general.

Barbara Zapata Monares.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Qué es el Subsistema de Control?

El subsistema de control es considerado la última etapa del proceso administrativo, generalmente la planeación y el control están relacionados; inclusive, algunos autores consideran que el control es parte de la planeación.


Existe cierta discusión en cuanto al control ó supervisión, pero hay que tomar en consideración que la supervisión es simultánea a la ejecución y el control es proporcional a ésta.

El control implica la comparación de lo obtenido con lo esperado, lo anterior, normalmente se realiza al final de un periodo previamente establecido, esto se hace para determinar si se alcanzaron, se igualaron ó fueron superados de acuerdo a lo esperado.

Barbara Zapata Monares.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Cuál es el objetivo de la medición?

La medición es un trabajo que tomamos cuando queremos conocer una realidad difícil, y en las organizaciones se utiliza casi siempre para mejorar esa realidad.


Para optimizar nuestros procesos, productos y servicios, es muy importante determinar constantemente el resultado de nuestras acciones.


Hay algunas características principales que convierten a un sistema de medición en una herramienta útil y práctica, ellos son:

• Tener ciclos cortos de recopilación, procesamiento y acción

Es importante mantener reducidos los ciclos de medición para que la información no quede desfasada. Esto es, que no avance demasiado tiempo entre cuando se toma la medición y cuando se implementan las acciones de mejora.


• Los indicadores deben estar definidos para medir los objetivos

Si estos datos responden justo a lo que se necesita saber, cuanto menos sea la información que hay, más enfocadas y eficientes serán éstas acciones.


La medición después de la mejora debe ser un proyecto completo, que involucre a quienes obtienen y proveen la información con quienes toman las acciones adecuadas para aumentar la satisfacción del cliente.

Barbara Zapata Monares.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ Desarrollo Personal

El Desarrollo Personal en las organizaciones es parte de la cultura corporativa; es un proceso continuo y sistemático que permite identificar, mantener y promover la performance individual y el potencial de aprendizaje de los miembros del staff de todos los niveles.

El desarrollo de las personas en las organizaciones debe hallar las necesidades cuantitativas y cualitativas de los recursos humanos para dar peso a sus habilidades e intereses. El objetivo del Desarrollo Personal es reconciliar estos dos componentes claves para permitir el mejor cumplimiento de las tareas en la empresa.

Esta definición contiene los principales objetivos del desarrollo de los recursos humanos. Cualquier otro objetivo se deducen de ella como sub-objetivos, mientras que cualquier esfuerzo aquí está subordinado al principio de que el personal debe ser proporcionada para el mejor cumplimiento de las tareas en esta Oficina.

Esta es la razón por la que el desarrollo del personal se inicia con el reclutamiento, e involucra a todos los miembros del personal y acompaña a los procesos de cambio. Es importante mantener y desarrollar la capacitación de los miembros del personal. Esta es la única manera de responder a los retos futuros para alcanzar los objetivos organizacionales.

Por lo tanto, el área recursos humanos tiene un papel fundamental en el desarrollo organizacional; no es un área con objetivos a corto plazo. El desarrollo del personal sigue el desarrollo de la organización. Sin embargo, se necesitan nuevos temas y ayuda a tomar decisiones estratégicas en el futuro. El desarrollo del personal implica esfuerzos y costos. La práctica continua del desarrollo de los recursos humanos, significa que todos los involucrados tienen que hacer mayores esfuerzos. El tiempo y el compromiso se invierte en las personas. Dicha inversión es para el beneficio de la organización y de todos.

Las organizaciones no deben cesar en nuestros esfuerzos en esta materia.

Bárbara Zapata Monares.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ Desarrollo Organizacional

El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula a los conceptos de cambio y capacidad de adaptación al cambio que tenga la organización. Para entender el DO es necesario conocer sus supuestos básicos, que son las siguientes 4 etapas:


1.- Recolección y análisis de datos: Es la recopilación de los datos necesarios, de los procedimientos y técnicas que se emplean para solicitar dentro de la organización. La actividad de recolectar y analizar los datos es una de las más difíciles del DO e incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos o subsistemas y las formas para identificar problemas y asuntos importantes.


2.- Diagnóstico organizacional: a partir del estudio de los datos acumulados, se pasa a su interpretación y valoración. Se trata de identificar preocupaciones y problemas, sus consecuencias, establecer prioridades, así como las metas y los objetivos. En el diagnóstico se confirman las estrategias alternativas y los planes para su implementación.


3.- Acción de intervención: es la fase de puesta en marcha del proceso de DO. La acción de intervención es la fase de acción planeada del proceso de DO que le sigue a la fase del diagnóstico. En esta fase de acción, se selecciona la intervención más adecuada para resolver un problema particular de la organización.

Esta fase no es la final del DO, dado que éste es continuo. La intervención se puede efectuar por medio de diversas técnicas que veremos más adelante.


4.- Calificación: es la etapa que finaliza el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado. El resultado de la calificación implica la necesidad de modificar el diagnóstico, lo cual lleva a nuevas auditorías, un nuevo planteamiento, una nueva implementación y así sucesivamente. Con esto, el proceso adquiere una dinámica propia, la cual provoca que se desarrolle sin necesidad de una intervención externa. Las cuatro etapas se pueden superponer, pues entre ellas no existe una definición clara.

Objetivos de desarrollo organizacional

1.- Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.

2.- Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos, en lugar de “barrerlos para ocultarlos debajo del tapete”.

3.- Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.

4.- Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.

5.- Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH. 

➤ ¿Como crear un proceso de Capacitación?

El primer paso es detectar las necesidades de capacitación (DNC) de la organización. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo, y así lograr con mayor efectividad lo necesitado.

La DNC de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar

¿Cuales son los métodos mas comunes para la DNC?

Encuesta, dialogo directo, análisis visual, consultores externos.

Una vez adoptado el método mas apropiado, ¿Cuál es la siguiente etapa?.

En segundo lugar, debemos clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar en una extensión de tiempo.

• La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:

• Las que tiene una persona.

• Las que tiene un grupo.

• Las que tiene un nivel.

• Las de un puesto.

• Las que requieren atención inmediata.

• Las que requieren solución a futuro.

• Las que exigen instrucción sobre la marcha.

• Las que necesitan instrucción fuera del trabajo.

• Las que la organización puede resolver por sí misma.

• Las que requieren contratar a capacitadores externos.

¿Cuál es la finalidad de la capacitación?

En tercer lugar, es detallar la finalidad de la capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Esta finalidad tiene que formularse de manera clara, concisa y ponderable.

¿Como se confecciona un programa de capacitación?

Para esto se deben crear las siguientes preguntas para extraer información necesaria para determinar:

▘Lo que buscamos:

• ¿Qué? (Contenido).

• ¿Cómo? (Técnicas y ayudas).

• ¿Cuándo? (Fechas y horarios).

• ¿A quién? (Destinatarios).

• ¿Quién? (capacitador).

• ¿Cuánto? (Presupuesto). 

Recuerda que es muy importante que exista coherencia entre las necesidades de capacitación, el contenido del programa y los objetivos planteados.

De que manera llevar ejecutar el programa

Para llevarlo a la práctica es importante cuidar los siguientes aspectos:

• Organizar en una secuencia lógica y didáctica los contenidos.

• Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarán.

• Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etc.

• Motivar e involucrar a los participantes.

• Establecer una buen dialogo con los futuros capacitados.

• Entender y mantener el control del grupo.

• Vigilar el desarrollo del programa para hacer ajustes, si fuesen necesarios.

Resultados

La evaluación debe informar sobre cuatro aspectos básicos:

• La reacción del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes.

• El conocimiento adquirido, es decir, qué aprendió y en qué grado.

• La conducta, es decir, qué comportamientos se modificaron.

• Los resultados específicos posteriores al curso

▘Esto se debe hacer:

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Que es capacitación?

Es el proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencia en función de los objetivos de la empresa.

Comprende a la actividades de desarrollo de personal realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal para los cumplimientos de los objetivos organizacionales.

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Qué es el Subsistema de Desarrollo?

Este subsistema se encarga de realizar la inversión en el personal de la organización, las personas sobresalen por ser el único elemento vivo e inteligente, por su increíble potencial de desarrollo.


Las personas tienen una enorme capacidad para aprender nuevas habilidades, captar información, adquiere nuevos conocimientos,modificar algunas actitudes y conductas.

Bárbara Zapara Monares.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ Bienestar Social, Compensación, Beneficios Sociales e Higiene y Seguridad

Bienestar Social

Según Chiavenato la calidad de vida laboral se refiere a "la preocupación por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el desempeño de sus tareas“.


Calidad de vida y bienestar social laboral, en otro contexto, define la calidad de vida laboral como el carácter positivo o negativo de un ambiente laboral, cuya finalidad básica es crear un ambiente excelente y cómodo para los empleados, y que, de esta manera, contribuya de manera eficiente a la salud económica de la organización.

¿Cuáles son las finalidades de un Servicio de Bienestar?

Factores de la calidad de vida, satisfacción con el trabajo ejecutado, posibilidades de tener futuro en la organización y ademas tener reconocimiento de los resultados alcanzados.

Compensación:

Los procesos de compensación de personas constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la organización, teniendo en cuenta tanto los objetivos organizacionales, como los individuales que se deben alcanzar. Esta investigación tiene como objetivo principal aplicar la teoría a la práctica, caracterizando el proceso de Compensación de Personas para el puesto de trabajo, en aspectos como la remuneración, los programas de incentivos y los beneficios y servicios, realizando para esto técnicas tales como la entrevista y encuesta, para luego analizar los datos, observar las diferencias entre lo que se dice en la teoría y lo que se da en la realidad y así poder aportar una nueva información.

Beneficios sociales:

Es la calidad de vida abarca no solo los aspectos intrínsecos del cargó, sino también los aspectos extrínsecos, afecta actitudes personales afecta actitudes personales y comportamiento son importantes para la productividad individual, como motivación para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo , creatividad y voluntad de innovar o aceptar los cambios.

Higiene y Seguridad:

Conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad físicas y mental del trabajador, al resguardarlo de los riegos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza. La higiene laboral gira en torno al diagnostico y la prevención de males ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente laboral. ¿Cuáles son los objetivos de la higiene y seguridad? La higiene laboral es de carácter eminentemente preventivo, pues su objetivo es la salud y la comodidad del trabajador, al evitar que se enferme y se ausente temporal o definitivamente.

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ Recompensas y castigos

El sistema de recompensas incluye un paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, y los mecanismos y procedimientos para distribuir estos beneficios.

El sistema de castigos incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas que se desvían de las rutas esperadas, así como impedir que se repitan; o, en casos extremos, a castigar su reincidencia (suspensiones del trabajo) o separar de la compañía de los demás al responsable (desvinculación de la organización).


Idalberto Chiavenato. “Administración de Recursos humanos”, Quinta edición – Noviembre de 1999.

Algunas empresas toman en cuenta dos tipos de recompensas para sus trabajadores. Las primeras son las que están ligadas al cumplimiento de objetivos de la organización o empresa, como las ganancias o pérdidas y se otorgan a cargos gerenciales o administrativos; las segundas son aquellas que, considerando el tiempo que el trabajador lleva en la empresa, se otorgan en intervalos de tiempo previamente establecidos. 

A parte de los tipos de recompensa antes mencionados, podemos señalar los que fijan compensaciones de acuerdo con el desempeño en las diferentes áreas y se diferencian por ser otorgadas dependiendo de la jerarquización, se entrega según las responsabilidades y tareas que se ejecutan dentro de la empresa a los cargos operativos, estas recompensas implican un mejoramiento salarial y tienen un valor motivacional. También podemos señalar las que se otorgan en forma de porcentaje proporcional a la base salarial de cada trabajador. 

El trabajador puede recibir una compensación dependiendo de su aporte personal en la obtención de los objetivos de la empresa para la que trabaja y, además, esta contribución puede ser de acuerdo con el mantenimiento del sistema interno y la adaptación de la organización al ambiente que lo rodea. 

El sistema de recompensas y castigos se centra en los principios de Retroalimentación (refuerzo positivo del comportamiento deseado), la fusión de las recompensas y los castigo con los resultados esperados y la fusión de las recompensas y los castigos con un concepto extenso del cargo. 

El refuerzo positivo se fundamenta en que las personas realizan sus tareas esperando recibir mayores recompensas y las recompensas ofrecidas sirven para reforzar, cada vez más, el mejoramiento del desempeño. 

Desafortunadamente, en la mayoría de los casos no se reconocen los aspectos positivos de los trabajadores y el castigo se utiliza con mayor frecuencia que la recompensa para mejorar el rendimiento.

Alejandra Mofré Navarro.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Qué es el Subsistema de Mantención?

Es un sistema de “recompensas” (compensaciones) que la organización entrega a sus trabajadores con el principal objetivo de mantenerlos satisfechos, animados y motivados, para que así quieran permanecer en la organización, se sientan parte de ella y, al mismo tiempo, la sientan parte de ellos (sentido de pertenencia). Esto se conoce socialmente como “Empoderamiento”.

El Mantenimiento de los Recursos Humanos requiere una sucesión de cuidados especiales. Entre estos se encuentran los planes de compensación monetaria, de beneficios sociales y de higiene y seguridad en el trabajo.

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Qué es el Subsistema de Aplicación?

Son los procesos de la organización que permiten identificar y detallar los puestos y responsabilidades atribuidas a las distintas funciones que cumplen los empleados dentro de la empresa, nos proporcionan la definición para tener la evaluación sobre el nivel de desempeño para cada cargo.


En este Subsistema se pueden identificar tres grandes aspectos:

   

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.