Camilo Paredes Melín. 29 años.

Perfil en Linkedin, Camilo P.

Mi proyecto personal y profesional.

Por lo general en la infancia nos proponemos deseos idealizados, los cuales no siempre son consumados por variados motivos, ya sea por cambios de gustos, responsabilidades o nuevas decisiones con las que previamente no contábamos.

En particular quise dedicarme a la música, quizás ser famoso o solo estar inmerso en ese ámbito, pero con el correr del tiempo la dirección fue tomando otro rumbo. Los compromisos, las nuevas actividades y nuevas amistades, fueron generando que la madures se hiciera cargo de encausar las prioridades, alternando, en paralelo, las segundas instancias para lograr llevar a la finalidad cada una de ellas.

Objetivos y proyectos a corto plazo

Cerrar el semestre con buenas calificaciones poniendo en práctica conocimientos adquiridos en la institución formativa, sin dejar de lado la responsabilidad que conlleva el ser padre.

Objetivos y proyectos a mediano plazo

Concluir el año académico de la mejor manera posible, en miras de obtener la posibilidad de ejercer en el área, tanto como para obtener sabiduría en la práctica como para mejorar en nivel económico, entregando una estabilidad a mi familia en toda característica.

Objetivos y proyectos a largo plazo

Lograr una independencia laboral que me de calidad económica y una continuidad de perfeccionamiento en el área estudiada. De manera personal poder obtener bienes que me otorguen comodidad estabilidad y tranquilidad para mí y mi familia.

Camilo Paredes M.

➤ Desarrollo Organizacional

El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula a los conceptos de cambio y capacidad de adaptación al cambio que tenga la organización. Para entender el DO es necesario conocer sus supuestos básicos, que son las siguientes 4 etapas:


1.- Recolección y análisis de datos: Es la recopilación de los datos necesarios, de los procedimientos y técnicas que se emplean para solicitar dentro de la organización. La actividad de recolectar y analizar los datos es una de las más difíciles del DO e incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos o subsistemas y las formas para identificar problemas y asuntos importantes.


2.- Diagnóstico organizacional: a partir del estudio de los datos acumulados, se pasa a su interpretación y valoración. Se trata de identificar preocupaciones y problemas, sus consecuencias, establecer prioridades, así como las metas y los objetivos. En el diagnóstico se confirman las estrategias alternativas y los planes para su implementación.


3.- Acción de intervención: es la fase de puesta en marcha del proceso de DO. La acción de intervención es la fase de acción planeada del proceso de DO que le sigue a la fase del diagnóstico. En esta fase de acción, se selecciona la intervención más adecuada para resolver un problema particular de la organización.

Esta fase no es la final del DO, dado que éste es continuo. La intervención se puede efectuar por medio de diversas técnicas que veremos más adelante.


4.- Calificación: es la etapa que finaliza el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado. El resultado de la calificación implica la necesidad de modificar el diagnóstico, lo cual lleva a nuevas auditorías, un nuevo planteamiento, una nueva implementación y así sucesivamente. Con esto, el proceso adquiere una dinámica propia, la cual provoca que se desarrolle sin necesidad de una intervención externa. Las cuatro etapas se pueden superponer, pues entre ellas no existe una definición clara.

Objetivos de desarrollo organizacional

1.- Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.

2.- Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos, en lugar de “barrerlos para ocultarlos debajo del tapete”.

3.- Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.

4.- Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.

5.- Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH. 

➤ ¿Como crear un proceso de Capacitación?

El primer paso es detectar las necesidades de capacitación (DNC) de la organización. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo, y así lograr con mayor efectividad lo necesitado.

La DNC de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar

¿Cuales son los métodos mas comunes para la DNC?

Encuesta, dialogo directo, análisis visual, consultores externos.

Una vez adoptado el método mas apropiado, ¿Cuál es la siguiente etapa?.

En segundo lugar, debemos clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar en una extensión de tiempo.

• La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:

• Las que tiene una persona.

• Las que tiene un grupo.

• Las que tiene un nivel.

• Las de un puesto.

• Las que requieren atención inmediata.

• Las que requieren solución a futuro.

• Las que exigen instrucción sobre la marcha.

• Las que necesitan instrucción fuera del trabajo.

• Las que la organización puede resolver por sí misma.

• Las que requieren contratar a capacitadores externos.

¿Cuál es la finalidad de la capacitación?

En tercer lugar, es detallar la finalidad de la capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Esta finalidad tiene que formularse de manera clara, concisa y ponderable.

¿Como se confecciona un programa de capacitación?

Para esto se deben crear las siguientes preguntas para extraer información necesaria para determinar:

▘Lo que buscamos:

• ¿Qué? (Contenido).

• ¿Cómo? (Técnicas y ayudas).

• ¿Cuándo? (Fechas y horarios).

• ¿A quién? (Destinatarios).

• ¿Quién? (capacitador).

• ¿Cuánto? (Presupuesto). 

Recuerda que es muy importante que exista coherencia entre las necesidades de capacitación, el contenido del programa y los objetivos planteados.

De que manera llevar ejecutar el programa

Para llevarlo a la práctica es importante cuidar los siguientes aspectos:

• Organizar en una secuencia lógica y didáctica los contenidos.

• Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarán.

• Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etc.

• Motivar e involucrar a los participantes.

• Establecer una buen dialogo con los futuros capacitados.

• Entender y mantener el control del grupo.

• Vigilar el desarrollo del programa para hacer ajustes, si fuesen necesarios.

Resultados

La evaluación debe informar sobre cuatro aspectos básicos:

• La reacción del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes.

• El conocimiento adquirido, es decir, qué aprendió y en qué grado.

• La conducta, es decir, qué comportamientos se modificaron.

• Los resultados específicos posteriores al curso

▘Esto se debe hacer:

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Que es capacitación?

Es el proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencia en función de los objetivos de la empresa.

Comprende a la actividades de desarrollo de personal realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal para los cumplimientos de los objetivos organizacionales.

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ Bienestar Social, Compensación, Beneficios Sociales e Higiene y Seguridad

Bienestar Social

Según Chiavenato la calidad de vida laboral se refiere a "la preocupación por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el desempeño de sus tareas“.


Calidad de vida y bienestar social laboral, en otro contexto, define la calidad de vida laboral como el carácter positivo o negativo de un ambiente laboral, cuya finalidad básica es crear un ambiente excelente y cómodo para los empleados, y que, de esta manera, contribuya de manera eficiente a la salud económica de la organización.

¿Cuáles son las finalidades de un Servicio de Bienestar?

Factores de la calidad de vida, satisfacción con el trabajo ejecutado, posibilidades de tener futuro en la organización y ademas tener reconocimiento de los resultados alcanzados.

Compensación:

Los procesos de compensación de personas constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la organización, teniendo en cuenta tanto los objetivos organizacionales, como los individuales que se deben alcanzar. Esta investigación tiene como objetivo principal aplicar la teoría a la práctica, caracterizando el proceso de Compensación de Personas para el puesto de trabajo, en aspectos como la remuneración, los programas de incentivos y los beneficios y servicios, realizando para esto técnicas tales como la entrevista y encuesta, para luego analizar los datos, observar las diferencias entre lo que se dice en la teoría y lo que se da en la realidad y así poder aportar una nueva información.

Beneficios sociales:

Es la calidad de vida abarca no solo los aspectos intrínsecos del cargó, sino también los aspectos extrínsecos, afecta actitudes personales afecta actitudes personales y comportamiento son importantes para la productividad individual, como motivación para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo , creatividad y voluntad de innovar o aceptar los cambios.

Higiene y Seguridad:

Conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad físicas y mental del trabajador, al resguardarlo de los riegos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza. La higiene laboral gira en torno al diagnostico y la prevención de males ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente laboral. ¿Cuáles son los objetivos de la higiene y seguridad? La higiene laboral es de carácter eminentemente preventivo, pues su objetivo es la salud y la comodidad del trabajador, al evitar que se enferme y se ausente temporal o definitivamente.

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Qué es el Subsistema de Mantención?

Es un sistema de “recompensas” (compensaciones) que la organización entrega a sus trabajadores con el principal objetivo de mantenerlos satisfechos, animados y motivados, para que así quieran permanecer en la organización, se sientan parte de ella y, al mismo tiempo, la sientan parte de ellos (sentido de pertenencia). Esto se conoce socialmente como “Empoderamiento”.

El Mantenimiento de los Recursos Humanos requiere una sucesión de cuidados especiales. Entre estos se encuentran los planes de compensación monetaria, de beneficios sociales y de higiene y seguridad en el trabajo.

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Qué es el Subsistema de Aplicación?

Son los procesos de la organización que permiten identificar y detallar los puestos y responsabilidades atribuidas a las distintas funciones que cumplen los empleados dentro de la empresa, nos proporcionan la definición para tener la evaluación sobre el nivel de desempeño para cada cargo.


En este Subsistema se pueden identificar tres grandes aspectos:

   

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.