➤ Desarrollo Personal

El Desarrollo Personal en las organizaciones es parte de la cultura corporativa; es un proceso continuo y sistemático que permite identificar, mantener y promover la performance individual y el potencial de aprendizaje de los miembros del staff de todos los niveles.

El desarrollo de las personas en las organizaciones debe hallar las necesidades cuantitativas y cualitativas de los recursos humanos para dar peso a sus habilidades e intereses. El objetivo del Desarrollo Personal es reconciliar estos dos componentes claves para permitir el mejor cumplimiento de las tareas en la empresa.

Esta definición contiene los principales objetivos del desarrollo de los recursos humanos. Cualquier otro objetivo se deducen de ella como sub-objetivos, mientras que cualquier esfuerzo aquí está subordinado al principio de que el personal debe ser proporcionada para el mejor cumplimiento de las tareas en esta Oficina.

Esta es la razón por la que el desarrollo del personal se inicia con el reclutamiento, e involucra a todos los miembros del personal y acompaña a los procesos de cambio. Es importante mantener y desarrollar la capacitación de los miembros del personal. Esta es la única manera de responder a los retos futuros para alcanzar los objetivos organizacionales.

Por lo tanto, el área recursos humanos tiene un papel fundamental en el desarrollo organizacional; no es un área con objetivos a corto plazo. El desarrollo del personal sigue el desarrollo de la organización. Sin embargo, se necesitan nuevos temas y ayuda a tomar decisiones estratégicas en el futuro. El desarrollo del personal implica esfuerzos y costos. La práctica continua del desarrollo de los recursos humanos, significa que todos los involucrados tienen que hacer mayores esfuerzos. El tiempo y el compromiso se invierte en las personas. Dicha inversión es para el beneficio de la organización y de todos.

Las organizaciones no deben cesar en nuestros esfuerzos en esta materia.

Bárbara Zapata Monares.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ Desarrollo Organizacional

El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula a los conceptos de cambio y capacidad de adaptación al cambio que tenga la organización. Para entender el DO es necesario conocer sus supuestos básicos, que son las siguientes 4 etapas:


1.- Recolección y análisis de datos: Es la recopilación de los datos necesarios, de los procedimientos y técnicas que se emplean para solicitar dentro de la organización. La actividad de recolectar y analizar los datos es una de las más difíciles del DO e incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos o subsistemas y las formas para identificar problemas y asuntos importantes.


2.- Diagnóstico organizacional: a partir del estudio de los datos acumulados, se pasa a su interpretación y valoración. Se trata de identificar preocupaciones y problemas, sus consecuencias, establecer prioridades, así como las metas y los objetivos. En el diagnóstico se confirman las estrategias alternativas y los planes para su implementación.


3.- Acción de intervención: es la fase de puesta en marcha del proceso de DO. La acción de intervención es la fase de acción planeada del proceso de DO que le sigue a la fase del diagnóstico. En esta fase de acción, se selecciona la intervención más adecuada para resolver un problema particular de la organización.

Esta fase no es la final del DO, dado que éste es continuo. La intervención se puede efectuar por medio de diversas técnicas que veremos más adelante.


4.- Calificación: es la etapa que finaliza el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado. El resultado de la calificación implica la necesidad de modificar el diagnóstico, lo cual lleva a nuevas auditorías, un nuevo planteamiento, una nueva implementación y así sucesivamente. Con esto, el proceso adquiere una dinámica propia, la cual provoca que se desarrolle sin necesidad de una intervención externa. Las cuatro etapas se pueden superponer, pues entre ellas no existe una definición clara.

Objetivos de desarrollo organizacional

1.- Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.

2.- Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos, en lugar de “barrerlos para ocultarlos debajo del tapete”.

3.- Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.

4.- Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.

5.- Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH. 

➤ ¿Como crear un proceso de Capacitación?

El primer paso es detectar las necesidades de capacitación (DNC) de la organización. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo, y así lograr con mayor efectividad lo necesitado.

La DNC de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar

¿Cuales son los métodos mas comunes para la DNC?

Encuesta, dialogo directo, análisis visual, consultores externos.

Una vez adoptado el método mas apropiado, ¿Cuál es la siguiente etapa?.

En segundo lugar, debemos clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar en una extensión de tiempo.

• La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:

• Las que tiene una persona.

• Las que tiene un grupo.

• Las que tiene un nivel.

• Las de un puesto.

• Las que requieren atención inmediata.

• Las que requieren solución a futuro.

• Las que exigen instrucción sobre la marcha.

• Las que necesitan instrucción fuera del trabajo.

• Las que la organización puede resolver por sí misma.

• Las que requieren contratar a capacitadores externos.

¿Cuál es la finalidad de la capacitación?

En tercer lugar, es detallar la finalidad de la capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Esta finalidad tiene que formularse de manera clara, concisa y ponderable.

¿Como se confecciona un programa de capacitación?

Para esto se deben crear las siguientes preguntas para extraer información necesaria para determinar:

▘Lo que buscamos:

• ¿Qué? (Contenido).

• ¿Cómo? (Técnicas y ayudas).

• ¿Cuándo? (Fechas y horarios).

• ¿A quién? (Destinatarios).

• ¿Quién? (capacitador).

• ¿Cuánto? (Presupuesto). 

Recuerda que es muy importante que exista coherencia entre las necesidades de capacitación, el contenido del programa y los objetivos planteados.

De que manera llevar ejecutar el programa

Para llevarlo a la práctica es importante cuidar los siguientes aspectos:

• Organizar en una secuencia lógica y didáctica los contenidos.

• Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarán.

• Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etc.

• Motivar e involucrar a los participantes.

• Establecer una buen dialogo con los futuros capacitados.

• Entender y mantener el control del grupo.

• Vigilar el desarrollo del programa para hacer ajustes, si fuesen necesarios.

Resultados

La evaluación debe informar sobre cuatro aspectos básicos:

• La reacción del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes.

• El conocimiento adquirido, es decir, qué aprendió y en qué grado.

• La conducta, es decir, qué comportamientos se modificaron.

• Los resultados específicos posteriores al curso

▘Esto se debe hacer:

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Que es capacitación?

Es el proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencia en función de los objetivos de la empresa.

Comprende a la actividades de desarrollo de personal realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal para los cumplimientos de los objetivos organizacionales.

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Qué es el Subsistema de Desarrollo?

Este subsistema se encarga de realizar la inversión en el personal de la organización, las personas sobresalen por ser el único elemento vivo e inteligente, por su increíble potencial de desarrollo.


Las personas tienen una enorme capacidad para aprender nuevas habilidades, captar información, adquiere nuevos conocimientos,modificar algunas actitudes y conductas.

Bárbara Zapara Monares.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.