➤ ¿Que es el Sistema de Medición?

Los sistemas de medición son mecanismos útiles para mejorar los procesos y servicios en las empresas, teniendo la capacidad de desarrollar indicadores de control. No obstante, si están mal desarrollados pueden ser innecesariamente complicados y quitarte tiempo y recursos, haciéndote más difícil el procedimiento del perfeccionamiento continuo de éste.

Lamentablemente, a veces con la intención de querer crear un buen sistema de medición, podemos caer en la equivocación de agregar demasiados indicadores, hacer encuestas interminables u obtener una cantidad de datos e informes que terminan siendo un inconveniente, desviando nuestro objetivo en la Organización.

Barbara Zapata Monares.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Qué es un Sistema de Información?

Un sistema de información es un conjunto de elementos situado al procedimiento y administración de datos e información, estructurados y listos para su uso consecutivo, generados para cubrir una necesidad o un objetivo. Dichos elementos formarán parte de alguna de las siguientes categorías:

• Personas.

• Actividades o técnicas de trabajo.

• Datos.

• Recursos materiales en general.

Todos estos elementos interactúan para procesar los datos y dan lugar a información más realizada, que se distribuye de la manera más adecuada posible en una determinada organización, en función de sus objetivos. Todos estos elementos interactúan para procesar los datos y dan lugar a información más elaborada, que se distribuye de la manera más apropiada posible en una determinada organización, en función de sus objetivos. 

Habitualmente el término "sistema de información" se usa de manera errónea como sinónimo de sistema de información informático, en parte porque en la mayoría de los casos los recursos materiales de un sistema de información están constituidos casi en su totalidad por sistemas informáticos. Exactamente hablando, un sistema de información no tiene por qué disponer de dichos recursos. Se podría decir entonces que los sistemas de información informáticos son una subclase o un subconjunto de los sistemas de información en general.

Barbara Zapata Monares.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Qué es el Subsistema de Control?

El subsistema de control es considerado la última etapa del proceso administrativo, generalmente la planeación y el control están relacionados; inclusive, algunos autores consideran que el control es parte de la planeación.


Existe cierta discusión en cuanto al control ó supervisión, pero hay que tomar en consideración que la supervisión es simultánea a la ejecución y el control es proporcional a ésta.

El control implica la comparación de lo obtenido con lo esperado, lo anterior, normalmente se realiza al final de un periodo previamente establecido, esto se hace para determinar si se alcanzaron, se igualaron ó fueron superados de acuerdo a lo esperado.

Barbara Zapata Monares.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Cuál es el objetivo de la medición?

La medición es un trabajo que tomamos cuando queremos conocer una realidad difícil, y en las organizaciones se utiliza casi siempre para mejorar esa realidad.


Para optimizar nuestros procesos, productos y servicios, es muy importante determinar constantemente el resultado de nuestras acciones.


Hay algunas características principales que convierten a un sistema de medición en una herramienta útil y práctica, ellos son:

• Tener ciclos cortos de recopilación, procesamiento y acción

Es importante mantener reducidos los ciclos de medición para que la información no quede desfasada. Esto es, que no avance demasiado tiempo entre cuando se toma la medición y cuando se implementan las acciones de mejora.


• Los indicadores deben estar definidos para medir los objetivos

Si estos datos responden justo a lo que se necesita saber, cuanto menos sea la información que hay, más enfocadas y eficientes serán éstas acciones.


La medición después de la mejora debe ser un proyecto completo, que involucre a quienes obtienen y proveen la información con quienes toman las acciones adecuadas para aumentar la satisfacción del cliente.

Barbara Zapata Monares.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ Desarrollo Personal

El Desarrollo Personal en las organizaciones es parte de la cultura corporativa; es un proceso continuo y sistemático que permite identificar, mantener y promover la performance individual y el potencial de aprendizaje de los miembros del staff de todos los niveles.

El desarrollo de las personas en las organizaciones debe hallar las necesidades cuantitativas y cualitativas de los recursos humanos para dar peso a sus habilidades e intereses. El objetivo del Desarrollo Personal es reconciliar estos dos componentes claves para permitir el mejor cumplimiento de las tareas en la empresa.

Esta definición contiene los principales objetivos del desarrollo de los recursos humanos. Cualquier otro objetivo se deducen de ella como sub-objetivos, mientras que cualquier esfuerzo aquí está subordinado al principio de que el personal debe ser proporcionada para el mejor cumplimiento de las tareas en esta Oficina.

Esta es la razón por la que el desarrollo del personal se inicia con el reclutamiento, e involucra a todos los miembros del personal y acompaña a los procesos de cambio. Es importante mantener y desarrollar la capacitación de los miembros del personal. Esta es la única manera de responder a los retos futuros para alcanzar los objetivos organizacionales.

Por lo tanto, el área recursos humanos tiene un papel fundamental en el desarrollo organizacional; no es un área con objetivos a corto plazo. El desarrollo del personal sigue el desarrollo de la organización. Sin embargo, se necesitan nuevos temas y ayuda a tomar decisiones estratégicas en el futuro. El desarrollo del personal implica esfuerzos y costos. La práctica continua del desarrollo de los recursos humanos, significa que todos los involucrados tienen que hacer mayores esfuerzos. El tiempo y el compromiso se invierte en las personas. Dicha inversión es para el beneficio de la organización y de todos.

Las organizaciones no deben cesar en nuestros esfuerzos en esta materia.

Bárbara Zapata Monares.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ Desarrollo Organizacional

El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula a los conceptos de cambio y capacidad de adaptación al cambio que tenga la organización. Para entender el DO es necesario conocer sus supuestos básicos, que son las siguientes 4 etapas:


1.- Recolección y análisis de datos: Es la recopilación de los datos necesarios, de los procedimientos y técnicas que se emplean para solicitar dentro de la organización. La actividad de recolectar y analizar los datos es una de las más difíciles del DO e incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos o subsistemas y las formas para identificar problemas y asuntos importantes.


2.- Diagnóstico organizacional: a partir del estudio de los datos acumulados, se pasa a su interpretación y valoración. Se trata de identificar preocupaciones y problemas, sus consecuencias, establecer prioridades, así como las metas y los objetivos. En el diagnóstico se confirman las estrategias alternativas y los planes para su implementación.


3.- Acción de intervención: es la fase de puesta en marcha del proceso de DO. La acción de intervención es la fase de acción planeada del proceso de DO que le sigue a la fase del diagnóstico. En esta fase de acción, se selecciona la intervención más adecuada para resolver un problema particular de la organización.

Esta fase no es la final del DO, dado que éste es continuo. La intervención se puede efectuar por medio de diversas técnicas que veremos más adelante.


4.- Calificación: es la etapa que finaliza el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado. El resultado de la calificación implica la necesidad de modificar el diagnóstico, lo cual lleva a nuevas auditorías, un nuevo planteamiento, una nueva implementación y así sucesivamente. Con esto, el proceso adquiere una dinámica propia, la cual provoca que se desarrolle sin necesidad de una intervención externa. Las cuatro etapas se pueden superponer, pues entre ellas no existe una definición clara.

Objetivos de desarrollo organizacional

1.- Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.

2.- Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos, en lugar de “barrerlos para ocultarlos debajo del tapete”.

3.- Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.

4.- Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.

5.- Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH. 

➤ ¿Como crear un proceso de Capacitación?

El primer paso es detectar las necesidades de capacitación (DNC) de la organización. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo, y así lograr con mayor efectividad lo necesitado.

La DNC de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar

¿Cuales son los métodos mas comunes para la DNC?

Encuesta, dialogo directo, análisis visual, consultores externos.

Una vez adoptado el método mas apropiado, ¿Cuál es la siguiente etapa?.

En segundo lugar, debemos clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar en una extensión de tiempo.

• La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:

• Las que tiene una persona.

• Las que tiene un grupo.

• Las que tiene un nivel.

• Las de un puesto.

• Las que requieren atención inmediata.

• Las que requieren solución a futuro.

• Las que exigen instrucción sobre la marcha.

• Las que necesitan instrucción fuera del trabajo.

• Las que la organización puede resolver por sí misma.

• Las que requieren contratar a capacitadores externos.

¿Cuál es la finalidad de la capacitación?

En tercer lugar, es detallar la finalidad de la capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Esta finalidad tiene que formularse de manera clara, concisa y ponderable.

¿Como se confecciona un programa de capacitación?

Para esto se deben crear las siguientes preguntas para extraer información necesaria para determinar:

▘Lo que buscamos:

• ¿Qué? (Contenido).

• ¿Cómo? (Técnicas y ayudas).

• ¿Cuándo? (Fechas y horarios).

• ¿A quién? (Destinatarios).

• ¿Quién? (capacitador).

• ¿Cuánto? (Presupuesto). 

Recuerda que es muy importante que exista coherencia entre las necesidades de capacitación, el contenido del programa y los objetivos planteados.

De que manera llevar ejecutar el programa

Para llevarlo a la práctica es importante cuidar los siguientes aspectos:

• Organizar en una secuencia lógica y didáctica los contenidos.

• Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarán.

• Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etc.

• Motivar e involucrar a los participantes.

• Establecer una buen dialogo con los futuros capacitados.

• Entender y mantener el control del grupo.

• Vigilar el desarrollo del programa para hacer ajustes, si fuesen necesarios.

Resultados

La evaluación debe informar sobre cuatro aspectos básicos:

• La reacción del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes.

• El conocimiento adquirido, es decir, qué aprendió y en qué grado.

• La conducta, es decir, qué comportamientos se modificaron.

• Los resultados específicos posteriores al curso

▘Esto se debe hacer:

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Que es capacitación?

Es el proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencia en función de los objetivos de la empresa.

Comprende a la actividades de desarrollo de personal realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal para los cumplimientos de los objetivos organizacionales.

Camilo Paredes Melín.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.

➤ ¿Qué es el Subsistema de Desarrollo?

Este subsistema se encarga de realizar la inversión en el personal de la organización, las personas sobresalen por ser el único elemento vivo e inteligente, por su increíble potencial de desarrollo.


Las personas tienen una enorme capacidad para aprender nuevas habilidades, captar información, adquiere nuevos conocimientos,modificar algunas actitudes y conductas.

Bárbara Zapara Monares.

Estudiante en curso, Técnico en Administración de Empresas, mención RR.HH.